Generationsskifte inom lön och ekonomi – en utmaning och en möjlighet

En tyst generationsväxlingen har börjat. Något som kanske inte märks utåt – men vi som träffar kunder dagligen ser den. De som i decennier har skapat rutiner, förvaltat system och byggt strukturer närmar sig pension. Samtidigt kommer en ny generation med andra arbetssätt, digital vana och ett helt nytt perspektiv på rollen. Det väcker frågor som många företag ännu inte har tagit ställning till.

Hur säkerställer vi att kunskap inte går förlorad? Hur hanterar vi mötet mellan erfarenhet och nytänk? Och kanske viktigast av allt – hur formar vi framtidens ekonomi och lönefunktioner utan att förlora det som fungerat i det förflutna?

Två världar möts – men kan de samverka?

I samtal med företag, chefer och kandidater ser vi ett tydligt mönster. De som arbetat länge i branschen besitter en ovärderlig förståelse för hur ekonomiska och lönerelaterade processer fungerar i praktiken. De vet var fallgroparna finns, har navigerat i lagstiftningens komplexitet och kan sitt företags specifika system och arbetssätt utan och innan.

Men samtidigt är denna djupa kunskap ofta kopplad till ett visst sätt att arbeta. Många av dessa medarbetare har byggt sin expertis i ett visst system som nu är på väg att fasas ut eller utmanas av nya och mer moderna system. De har förfinat processer som digitaliseringen håller på att automatisera.

Den yngre generationen kommer in med en annan inställning. För dem är systemen bara verktyg, inte själva kärnan i arbetet. Ett system är ett system – och det systemvana är viktigare än erfarenhet av ett visst system. De har en naturlig förmåga att hoppa mellan olika tekniska lösningar, ifrågasätta etablerade rutiner och tänka mer strategiskt kring ekonomi och lön som affärsstöd snarare än en administrativ funktion.

Här finns en uppenbar utmaning. Risken finns att kunskap förloras när den äldre generationen lämnar, samtidigt som den yngre generationen kanske inte ser värdet i att lära sig de rutiner och metoder som länge har varit standard.

Generationsskiftet som en strategisk möjlighet

Många företag hanterar generationsväxlingen reaktivt – de ser att en nyckelperson går i pension och rekryterar någon med en liknande profil för att fylla tomrummet. Men det är ett kortsiktigt sätt att hantera en långsiktig förändring. Istället borde vi se generationsskiftet som en möjlighet. Det är nu företagen har chansen att bygga en bro mellan erfarenhet och innovation.

I de företag som lyckas bäst ser vi en annan strategi. De förlitar sig inte enbart på att ersätta en avgående medarbetare med en ny, utan skapar en övergång där kompetensen överförs stegvis. De vågar rekrytera utifrån potential snarare än en exakt kravprofil och de använder generationsväxlingen som en anledning att faktiskt utvärdera sina egna strukturer.

Betyder det att alla processer måste förändras? Absolut inte. Det handlar snarare om att våga ställa frågan: Är det här verkligen det bästa sättet att arbeta idag?